dmitry_hohlov

Добрый вечер!


Текущая экономическая ситуация шагает по стране. У одних компаний корпоративные программы обучения сворачиваются, другие пытаются проводить все обучение внутренними ресурсами. Кто прав, а кто не очень скоро узнаем.....

Хочу поделиться своим опытом внедрения системы наставничества в компании. . Начнем с простого, с целей.

Представим ситуацию и два варианта ее развития. Вас пригласили в гости. Вы приезжаете точно в назначенное время, поднимаетесь на нужный этаж, звоните и....:

1.Вам быстро открывают дверь, спрашивают как вы добрались. Показывают где можно раздеться и помыть руки, знакомят с уже пришедшими гостями. И вы плавно вливаетесь в процесс празднования, а хозяева встречают уже следующих гостей...

2. Вам долго не открывают, потом возятся с замками. Наконец дверь распахивается, ... и вы понимаете "вас не ждали". Хозяин, сухо сказав "Привет", не глядя на Вас тут же куда-то исчезает. Ориентироваться в хозяйских хоромах и знакомиться с гостями вам приходится самостоятельно. И вы про себя думаете:"Я же говорил, что не нужно сюда ехать. Ну раз уж я здесь, посижу для приличия, уходить ведь сразу неудобно"...

К кому вам захочется снова приехать в гости и остаться надолго?

Так же можно относиться и к новым сотрудникам в компании. Наши действия говорят о наших намерениях красноречивее, чем самые красивые слова. 
Поэтому, на мой взгляд, наставничество позволяет:

• • формировать положительный имидж компании на рынке труда, используя механизм "сарафанного радио".
  • уменьшать ошибки сотрудников в период вхождения в должность, а значит повышать эффективность их деятельности
  • передавать опыт накопленный в компании (знания, умения, навыки)
  • быть хорошим мотивом для продолжения работы в компании опытных сотрудников
  • стать элементом самообучающейся организации и проводником внедряемых изменений
  •  и т.д.

  Список можно дополнять, в зависимости от задач. Наставничество лишь является инструментом для их решения.

  Наставник в своей деятельности использует такой механизм научения, как наблюдение + условно-рефлекторное подкрепление. Он работает с объектом (чему учу), субъектом ( кого учу) и находится в определенной организационной структуре и культуре.

  Перед началом работы наставника, решаемые им задачи, как сейчас говоря "смартуются":

  • определяется результат его деятельности
  • измеримость результат
  • ресурсы, необходимые для его достижения
  • сроки
  • насущность (почему важно выполнить поставленные задачи для сотрудника, наставника, компании)

  Любая компания это политическая организация, поэтому наставнику (сотруднику, отвечающему за внедрение наставничества) нужно заручиться поддержкой:

  • непосредственного руководителя
  • сотрудника отдела персонала, курирующего наставничество
  • менеджера по обучению (корпоративного тренера)
  • коллег-наставников

  Наставник - это желаемая ролевая модель для нового сотрудника. Что же нужно, чтобы сотрудник захотел подражать своему "гуру"?

  На мой взгляд, наставнику хорошо бы:

  • быть авторитетом среди коллег по цеху и быть успешным в своей основной деятельности (достигать результатов), т.е. быть "звездой" в адаптированной классификации Boston Consulting Group.
  • в повседневной деятельности использовать те методы, которым будет обучать
  • хотеть передавать свой опыт "подрастающему поколению"

  В своей деятельности наставник выступает в трех основных ролях: как руководитель, как коммуникатор и как "научатель". Для этого требуется:

  • как руководителю - уметь планировать свою деятельность, ставить задачи обучаемому, мотивировать его и контролировать, соотносить свои действия со стратегией компании
  • как коммуникатору - доносить информацию сотруднику на понятном ему языке, уметь слышать и слушать
  • как "научателю" - знать и уметь использовать модели и типы научения, механизмы научения.

  Что же может  мотивировать "звезду" ? Это и уровень постановки задач, наставнику может озвучиваться проблема, которую нужно решить: уменьшить число ошибок в работы новых сотрудников и т.д. Дальше наставник сам выбирает шаги, которые нужно сделать и промежуточные результаты, по которым можно отследить степень выполнения задачи. Престиж наставничества (а значит внутренний PR) так же важен для мотивации наставника.

  Материальная мотивация наставника может быть связана с результатами работы обучаемых, а ее уровень определен опытным путем. Например, уровень оплаты, как минимум, должен компенсировать материальные потери наставника, которые он несет не занимаясь основной деятельностью....

   Наставничество - инструмент передачи опыта, ценностей, и даже воспитания. Мехаизмы в разных сферах бизнеса практически одинаковы, есть отличия в технической реализации.
  
  Тема мне интересна. Продолжение, точно, следует...